Rólam

People First. Business Always.

People First. Business Always.

Számomra az emberközpontú vezetés nem azt jelenti, hogy az embereket az üzlet elé helyezzük.

Azt jelenti, hogy megértjük: a jó üzleti eredményeket embereken keresztül érjük el.

Olyan szervezetekben szeretek dolgozni, ahol az emberek nyitottak, támogatóak, és őszintén érdekeltek egymás sikerében.

Ezt általában már néhány nap vagy hét alatt érezni lehet.

Az emberek azért osztják meg az információkat, mert szeretnék, hogy megértsd az üzletet, segítik egymást, őszintén örülnek egy új kolléga érkezésének, és később visszatérnek hozzád, hogy megnézzék, megértettél-e valamit, vagy tudnak-e még segíteni?

Ezekből nagyon sok minden kiderül egy szervezetről.

Szerencsés voltam, mert többször is kerültem olyan közegbe, ahol néhány hónap után annyi őszinte beszélgetésen voltam túl a kollégákkal, hogy úgy éreztem, mintha már tíz-tizenöt éve együtt dolgoznánk.

Én ezt a közeget keresem – és ezt a közeget szeretném megteremteni mások számára is.

A különböző emberekből erősebb csapat születik.

Őszintén szeretek különböző személyiségű emberekkel dolgozni.

A DISC iránti érdeklődésem csak tovább erősítette bennem azt, amit mindig is gondoltam: nem kell egyformának lennünk ahhoz, hogy jól tudjunk együtt dolgozni.

Sőt, inkább az ellenkezője igaz.

Egy erős csapatnak különböző erősségekre van szüksége.

Valaki kiválóan kommunikál, más remek ötleteket hoz, valaki elemez, más dokumentál, valaki struktúrát teremt, más előreviszi a dolgokat, valaki pedig stabilitást ad.

A legerősebb csapatok gyakran azok, ahol ezek a különbségek kiegészítik egymást.

A DISC szerint alapvetően piros-sárga típus vagyok, de megtanultam alkalmazkodni ahhoz, akivel éppen dolgozom.

Ennek óriási jelentősége van.

Eddig nem találkoztam olyan emberrel, akivel ne tudtam volna együtt dolgozni.

Van, akivel több türelemre, több figyelemre vagy egyszerűen más kommunikációs megközelítésre van szükség.

Amit viszont sokkal nehezebben tolerálok, az nem egy bizonyos személyiségtípus, hanem az őszintétlenség.

Az információk torzítása, a problémák eltitkolása vagy mások szándékos félrevezetése rengeteg felesleges energiát emészt fel.

Ezt az energiát pedig sokkal jobb lenne problémamegoldásra és eredmények elérésére fordítani.

A bizalom tesz egy csoportból valódi csapatot.

Számomra az őszinteség egy erős csapat alapja.

Mindenkinek bele kell tennie a saját részét.

Mindenkinek hozzá kell járulnia a közös eredményhez.

De ha valódi csapatkohézió van, és az emberek egymás között is őszintén meg tudják beszélni a problémáikat, akkor egy csapat rendkívül toleráns és ellenálló tud lenni.

Nem kell mindenkinek ugyanannyit és ugyanúgy hozzátennie.

Az embereknek különböző erősségeik, körülményeik és felelősségeik vannak.

A lényeg az, hogy egy irányba húzzunk.

A közös kihívások, felelősségek és élmények pedig olyan dolgot hoznak létre, amit egy szervezeti ábra soha nem tud: csapatkohéziót.

Egy technikailag összetett projektben pedig kifejezetten előnyös lehet, ha különböző személyiségek ülnek egy asztalnál.

Ha az emberek bíznak egymásban, akkor meg lehet kérdőjelezni egy ötletet anélkül, hogy megtámadnánk egymást, lehet segítséget kérni anélkül, hogy gyengének éreznénk magunkat, és lehet nem egyetérteni úgy is, hogy közben nem sérül a kapcsolat.

Ekkor kezd egy csoport valódi csapattá válni.

A pszichológiai biztonság számít.

Szerintem egy kollégának nyugodtan ki kell tudnia mondania, hogy „hibáztam”, „ezt nem értem”, „szerintem rossz irányba megyünk” vagy „segítségre van szükségem”, anélkül, hogy attól kellene tartania, mi történik utána.

Ehhez őszinteség, tolerancia és megfelelő hozzáállás kell mindenkitől.

Vezetőként igyekszem a lehető legnyitottabb és legőszintébb lenni.

Néha talán még úgy is tűnhet, hogy a kelleténél is őszintébb vagyok.

De hiszek abban, hogy a transzparencia bizalmat teremt, a bizalom pedig jobb kommunikációt.

A jobb kommunikáció pedig jobb csapatokat.

A cél nem egyszerűen egy kellemes munkahelyi légkör megteremtése.

Olyan környezetet szeretnék, ahol az emberek hatékonyan, professzionálisan és jó energiával tudnak dolgozni.

Ahol a nehéz problémákat időben fel lehet vetni, a döntéseket tisztelettel meg lehet kérdőjelezni, és ki lehet mondani azt is, ha valami nem úgy sikerült, ahogy terveztük.

Ez nem gyengeség.

Így tanul egy szervezet.

Alkalmazkodj az emberekhez – ne próbáld őket dobozokba kényszeríteni.

Nem várom el mindenkitől, hogy úgy kommunikáljon vagy dolgozzon, ahogy én.

Ha én választhatom ki egy csapat tagjait, kifejezetten szeretem, ha különböző személyiségtípusok vannak jelen.

Nem az a cél, hogy merev kategóriákba soroljuk az embereket.

Hanem az, hogy megértsük a természetes erősségeiket, és okosan használjuk azokat.

De az emberek képesek alkalmazkodni is.

Ugyanaz az ember egészen másképpen tud viselkedni egy másik helyzetben, szervezetben, projektben vagy kihívásban.

Ez az alkalmazkodóképesség az emberek egyik legnagyobb erőssége.

Éppen ezért igyekszem a kommunikációmat is az adott emberhez igazítani, ahelyett, hogy mindenkitől azt várnám, hogy hozzám alkalmazkodjon.

Néha több részletre van szükség, néha kevesebbre, néha több beszélgetésre, máskor pedig egyszerűen arra, hogy hagyjunk valakinek időt gondolkodni.

A jó vezetés nem arról szól, hogy a vezető számára legkényelmesebb módon kommunikálunk.

Hanem arról, hogy úgy kommunikálunk, ahogy az adott embernek és az adott helyzetnek a legjobban működik.

Lehet hibázni. Felelőtlennek lenni nem.

Hiszek abban, hogy a hibák a tanulás részét képezik.

Ha valaki megfelelően felkészül, végiggondolja a helyzetet, felelősen cselekszik, és ennek ellenére hibázik, az belefér.

A fontos az, ami utána történik.

Megérteni. Megbeszélni. Tanulni belőle. Fejlődni.

Hiszek abban is, hogy egy szervezetnek tudatosan teret kell adnia a kísérletezésnek, és annak is, hogy időnként hibázzunk.

Ha lehetőséget adunk az embereknek arra, hogy kipróbáljanak valami újat, kísérletezzenek, és időnként hibázzanak is, abból rengeteget lehet tanulni, és új ötletek születhetnek.

De a határ egyértelmű.

Lehet hibázni. Felelőtlennek lenni nem lehet.

Egy jó szándékkal, megfelelő felkészültség mellett elkövetett hiba egészen más, mint az információk eltitkolása, a szándékos károkozás vagy egyszerűen az, ha valaki nem végzi el a munkáját.

Vezetőként pedig kötelességemnek érzem, hogy kiálljak a csapatom mellett, ha az emberek felelősen és transzparensen jártak el.

A felelősségvállalás nem jelentheti azt, hogy az embereknek félniük kell a hibázástól.

A közvetlenség nem ugyanaz, mint a barátság.

Alapvetően nyitott, közvetlen és barátságos ember vagyok.

Szeretek beszélgetni.

Szeretem a humort, a jó beszélgetéseket és a pozitív légkört.

De nem gondolom, hogy egy vezetőnek barátnak is kell lennie a csapatában dolgozók számára.

Sőt, szerintem egy egészséges szakmai határ sokszor egyszerűbbé és igazságosabbá teszi a vezetést.

Lehet bizalom barátság nélkül, lehet közvetlenség a tekintély elvesztése nélkül, és lehet szoros munkakapcsolat személyes függőség nélkül.

Számomra a barátság nagyon mély kapcsolat.

Ritka.

A munkahelyen inkább bizalmat, tiszteletet, nyitottságot és valódi emberi kapcsolatot szeretnék kialakítani úgy, hogy közben megmaradjanak azok a szakmai határok, amelyek lehetővé teszik, hogy a csapatot korrekt módon képviseljem.

A közvetlenség nem jelenti azt, hogy elkerüljük a nehéz beszélgetéseket.

Az emberek támogatása nem jelenti az elvárások csökkentését.

És az, hogy törődünk az emberekkel, nem jelenti azt, hogy mindenkivel ugyanúgy kell bánnunk.

Azt jelenti, hogy korrektül bánunk velük, miközben megértjük, hogy különbözőek.

Az embert látom, nem csak a munkavállalót.

Nem egyszerűen optimalizálandó erőforrásként tekintek az emberekre.

Embereket látok bennük – különböző személyiségekkel, különböző erősségekkel, különböző motivációkkal, különböző körülményekkel és különböző, munkán kívüli életekkel.

És megpróbálom megérteni ezeket a különbségeket ahelyett, hogy mindenkit ugyanabba a formába próbálnék belekényszeríteni.

Néha ez azt jelenti, hogy változtatunk a feladaton, néha a kommunikáció módján, néha a felelősségeken, néha több támogatást adunk, néha pedig keményebben kihívjuk egymást.

A cél nem az, hogy mindenkiből mindent kipréseljünk.

A cél az, hogy olyan környezetet teremtsünk, amelyben mindenki a lehető legtöbbet tudja hozzátenni.

És azt szeretném, hogy az emberek értsék, miért hozok döntéseket.

Beszélgetek velük, elmagyarázom, meghallgatom őket, és megjegyzem, amit mondanak.

Ha valaki valami fontosat mond nekem, igyekszem valóban emlékezni rá – nem egyszerűen meghallgatni, majd továbblépni.

Mert amikor az emberek érzik, hogy látják, meghallják, bíznak bennük és támogatják őket, akkor valami nagyon fontos történik: elkezdenek úgy törődni a szervezettel, a csapattal és az eredménnyel, mintha a sajátjuk lenne.

És pontosan itt találkozik a People First a Business Always szemlélettel.